Berufskrankheiten und Prävention
In der heutigen Arbe...
Unfälle und schwerwiegende Krankheiten können Mitarbeitern auch nach der Genesung die Wiedereingliederung in ihren alten Arbeitsplatz erschweren oder die Arbeit in der bisherigen Art sogar unmöglich machen. Das gilt nicht nur für körperliche Erkrankungen wie Herzinfarkte oder Krebs und Unfälle, sondern auch für psychische Erkrankungen wie Depressionen oder Burnout sowie Suchterkrankungen.
In solchen Situationen dient das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) dazu, die Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers wiederherzustellen und so den Verlust des Arbeitsplatzes zu vermeiden.
Das Ziel des Eingliederungsmanagements ist es, Maßnahmen zu entwickeln, die eine Kündigung verhindern. Als Beispiele dienen hier die stufenweise Wiedereingliederung von länger erkrankten Mitarbeitenden sowie die technische bzw. organisatorische Umgestaltung des Arbeitsplatzes.
Spätestens wenn ein Arbeitnehmer 6 Wochen lang krank ist – egal ob am Stück oder immer wieder im Laufe eines Jahres – ist der Arbeitgeber verpflichtet, im Rahmen des betrieblichen Eingliederungsmanagements ein BEM-Gespräch anzubieten. Rechtliche Grundlage dafür ist § 167 (2) SGB IX. Ziel ist es dabei herauszufinden, wie:
Der Arbeitnehmer ist nicht verpflichtet, am BEM-Gespräch oder allgemein am betrieblichen Wiedereingliederungsmanagement teilzunehmen. Das Gesetz sieht auch keine direkte Pflicht für den Arbeitgeber vor, nach dem BEM-Gespräch die Maßnahmen zur betrieblichen Eingliederung umzusetzen.
Allerdings haben beide Seiten ein Interesse daran, sich im betrieblichen Eingliederungsmanagement einzubringen und ihr
Möglichstes für die Wiedereingliederung zu tun:
Unsere umfassende arbeitsmedizinische und sicherheitstechnische Beratung und Betreuung
wirddeutschlandweit durch ein Netzwerk von betriebsärztlichen Praxen und
arbeitsmedizinischen Zentren sichergestellt.
1. Ãœberwachung des Krankenstands:
Damit der Arbeitgeber seinen Verpflichtungen nachkommen kann, muss die HR-Abteilung den Krankenstand ständig im Auge haben und beispielsweise monatlich auswerten, ob ein Mitarbeiter Anspruch auf ein BEM-Gespräch hat – oder absehbar bald haben könnte. Ziel ist es, frühzeitig aktiv zu werden und den Mitarbeiter rechtzeitig einzubeziehen.
2. Vorbereitung auf das BEM-Gespräch:
Der Arbeitgeber lädt den Mitarbeiter unter Beachtung bestimmter Formalitäten zum BEM-Gespräch ein, wobei dem Mitarbeiter das Recht eingeräumt wird, bestimmte Teilnehmer auszuschließen oder einen eigenen Vertreter hinzuzuziehen. Zudem erfolgen Überlegungen, welche internen und externen Beteiligten (z.B. Betriebsarzt, Schwerbehindertenvertretung) für eine erfolgreiche Wiedereingliederung notwendig sind.
3. Durchführung des BEM-Gesprächs:
4. Umsetzung der Maßnahmen:
Basierend auf den Ursachen der Arbeitsausfälle leitet das Unternehmen individuelle Maßnahmen ein, darunter Reha-Maßnahmen, die Anschaffung ergonomischer Büroausstattung oder die Anpassung der Arbeitsorganisation, während bei psychischen Erkrankungen Maßnahmen wie die Sensibilisierung der Kollegen, Änderungen der Arbeitsabläufe oder die Anpassung des Leistungsdrucks ergriffen werden.
5. Integration in die Gefährdungsbeurteilung:
Die Ergebnisse des BEM-Gesprächs fließen in die Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen ein und umgekehrt, um ein umfassendes Verständnis der Arbeitsbedingungen zu gewährleisten. Gerade bei psychischen Erkrankungen wie Depressionen oder Burnout können die BEM-Maßnahmen auch eine Sensibilisierung von Kollegen und Vorgesetzten, geänderte Arbeitsabläufe oder einen geringeren Leistungsdruck umfassen.
6. Finanzierung und Evaluation:
Viele BEM-Maßnahmen werden dabei von Sozialversicherungsträgern bzw. Versicherungen bezahlt, beispielsweise von der Krankenkasse, der Rentenversicherung oder einer gesetzlichen oder privaten Unfallversicherung. Wichtig ist die laufende Evaluation der BEM-Maßnahmen. Dadurch soll sichergestellt werden, dass bei Bedarf gegengesteuert und ggf. weitere Maßnahmen ergriffen werden können.
Auch wenn es noch nicht zu längeren Ausfallzeiten gekommen ist, können präventive Maßnahmen aus dem „Werkzeugkasten“ des BEM ergriffen werden. Zur weiteren Verringerung von krankheitsbedingten Ausfällen können die Beratungen von Medic Assistance auch auf ein Prä-BEM ausgeweitet werden. Das heißt, dass sich die Mitarbeiter auch ohne rechtlichen Anspruch an das BEM-Team wenden können, um Beratung oder Unterstützung zu erhalten. So lassen sich Ausfallzeiten bereits im Voraus vermeiden.
Diese und weitere BGM-Maßnahmen bieten wir Ihnen in Form von Kursen
oder Einzel-Coachings bzw. als begleitende Dienstleistung online, bei Ihnen
vor Ort oder an unseren Standorten in Nürnberg, Berlin, Ulm oder, Bergen
auf Rügen an.
Medic Assistance steht Arbeitgebern und Arbeitnehmern im gesamten Prozess des betrieblichen Eingliederungsmanagements zur Seite. Arbeitgeber mit entsprechenden eigenen Kapazitäten können wir auch bei einzelnen Aspekten des BEM unterstützen, sodass sie sich parallel auf andere Aspekte konzentrieren können.
Beginnen Sie den Prozess der Wiedereingliederung frühzeitig. Eine offene Kommunikation zwischen dem Mitarbeiter, dem Vorgesetzten und den relevanten Stakeholdern ist entscheidend, um die Bedürfnisse und Erwartungen zu verstehen.
Wenn beide Seiten das wünschen, begleiten wir das BEM-Gespräch als neutraler und sachverständiger Dritter. Bei Bedarf stehen unsere betriebsärztlichen Zentren auch für Untersuchungen oder Beratung zur Verfügung.
Obwohl das betriebliche Eingliederungsmanagement immer individuell ist, gibt es bestimmte Mindeststandards. Mit spezifisch angepassten Vorlagen und durch Prüfung der erstellten Unterlagen sorgen wir dafür, dass keine wichtigen Punkte vergessen werden.
Wir führen eine detaillierte Analyse der individuellen Bedürfnisse des Mitarbeiters durch und berücksichtigen dabei sowohl die physischen als auch die psychischen Aspekte, um ein maßgeschneidertes Wiedereingliederungsprogramm zu entwickeln oder individuelle Unterstützungsmöglichkeiten darzulegen.
Ein erfolgreiches Wiedereingliederungsmanagement erfordert Flexibilität. Wir passen den Prozess an die spezifischen Umstände des Mitarbeiters und des Betriebs an und berücksichtigen mögliche Änderungen im Verlauf des Programms.
Wir koordinieren die Zusammenarbeit zwischen dem Mitarbeiter, dem Personalmanagement sowie dem Vorgesetzten und anderen relevanten Parteien wie Betriebsarzt, Betriebsrat, Schwerbehindertenvertretung und Rentenversicherung, um eine reibungslose Wiedereingliederung zu gewährleisten.
Wir sensibilisieren das gesamte Team für die Bedeutung des Wiedereingliederungsprozesses. Schulungen können dazu beitragen, Verständnis und Unterstützung im gesamten Unternehmen zu fördern.
Wir unterstützen Sie bei der Umsetzung gesetzlicher Bestimmungen im Zusammenhang mit der Wiedereingliederung. Dies umfasst unter anderem die Regelungen des Betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM) in Deutschland.
Besonders bei Krankheitsphasen mit psychischen Belastungen ist es wichtig, diese ernst zu nehmen und angemessene Maßnahmen zur Unterstützung zu ergreifen. Dies kann auch die Einbeziehung von psychologischer Unterstützung umfassen. Das gilt erst recht, wenn die Arbeitsunfähigkeit aufgrund von psychischen Erkrankungen wie Depressionen oder Burn Out entstanden ist.
Gemeinsam setzen wir realistische und erreichbare Ziele für die Wiedereingliederung. Dies fördert die Motivation des Mitarbeiters und minimiert das Risiko von Überforderung
Wir fokussieren uns nicht nur auf die unmittelbare Wiedereingliederung, sondern arbeiten (auf Wunsch) daran, langfristige Maßnahmen zu implementieren, um die Integration des Mitarbeiters dauerhaft zu gewährleisten.
Regelmäßige Überprüfungen des Wiedereingliederungsprozesses sind entscheidend. Durch kontinuierliche Evaluation können etwaige Herausforderungen identifiziert und Anpassungen vorgenommen werden, um den Erfolg des Programms sicherzustellen.
Die Förderung der Gesundheit Ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ist nicht nur eine Pflicht, sondern auch eine Chance, die Stärke Ihres Unternehmens zu steigern.
Kathrin Kießling | Gesundheitskoordinatorin
Arbeitnehmer müssen nicht am BEM-Gespräch teilnehmen. Allerdings dient das gesamte betriebliche Wiedereingliederungsmanagement dazu, ihre Arbeitsfähigkeit wiederherzustellen und zu erhalten. Bleibt ein Mitarbeiter dauerhaft oder wiederholt krank, kann dies eine rechtmäßige Kündigung begünstigen. Lehnt ein Mitarbeiter ein BEM-Angebot ab, kann er sich in einem eventuellen Kündigungsschutzverfahren nicht darauf berufen, dass er keine BEM-Begleitung erhalten hat. Eine Zielsetzung im BEM ist es, die krankheitsbedingte Kündigung zu verhindern, indem in einem gemeinsamen Suchprozess Maßnahmen gefunden werden sollen, die eine gesundheitliche Stabilisierung beim Mitarbeiter herbeiruft. Auch wenn es keine Mitwirkungspflicht im BEM gibt, stellt die aktive Beteiligung des Mitarbeiters eine Notwendigkeit dar, ohne die ein BEM nur schwer gelingen kann.
Ist ein Mitarbeiter mindestens 6 Wochen am Stück oder immer wieder im Laufe eines Jahres arbeitsunfähig, muss der Arbeitgeber ihm ein BEM-Gespräch anbieten. Der Arbeitnehmer ist jedoch nicht zur Teilnahme am BEM verpflichtet. Im Rahmen der betrieblichen Möglichkeiten muss der Arbeitgeber prüfen, ob Maßnahmen umgesetzt werden können, die den Erhalt des Arbeitsplatzes gewährleisten.
Spricht ein Arbeitgeber eine krankheitsbedingte Kündigung aus, ohne ein BEM angeboten zu haben oder die ihm zur Verfügung stehenden und angemessenen Maßnahmen zu prüfen und umzusetzen, können Kündigungsschutzverfahren zugunsten des gekündigten Mitarbeiters verhandelt werden.
Unsere Leitfäden, Protokolle und anderen Unterlagen für das betriebliche Eingliederungsmanagement werden jeweils individuell erstellt und stehen daher nur unseren Kunden zur Verfügung.
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